Ce determina ca o organizatie sa fie sanatoasa?

Ce conditii sunt necesare pentru ca o organizatie sa fie sanatoasa? Sanatate organizationala inseamna ca angajatii din organizatii se simt bine si sunt capabili sa munceasca eficient.

Acest lucru presupune faptul ca acea organizatie isi indeplineste, in cadrul societatii, scopul pentru care a fost infiintata inca de la inceput si ca exista un schimb viu in interiorul organizatiei in sine, precum si intre organizatie si lumea din afara. Pe scurt, o organizatie sanatoasa este un loc in care vrei cu adevarat sa muncesti.

Ca sistem, o organizatie are multe parti: muncitorii, clientii, produsele, serviciile oferite de organizatie, misiunea si obiectivele organizatiei si multe alte elemente.

Sistemul ca intreg are calitati diferite de suma partilor si poate fi vazut, in acest fel, ca un organism viu, in acelasi fel in care o fiinta umana poseda calitati care sunt mai mult decat suma organelor sale puse impreuna.

Sistemul organizational are propriul sau set de dinamici. Aceste dinamici exista separat de oamenii care fac parte din sistem. Cand vorbim de dinamici, vorbim de ceea ce se petrece intre diferitele elemente ale unui sistem si de relatiile pe care acele elemente le au unele cu altele.

Aceste dinamici influenteaza direct comportamentele si sentimentele acelor oameni din sistem. Din nefericire, dinamicile sistemului nu sunt direct perceptibile si lucreaza dincolo de domeniul constient al constiintei de zi cu zi.

Efectele dinamicilor sistemului sunt insa usor de observat. Efectele pozitive vor fi experimentate de oameni si descrise in expresii precum: “Sunt la locul potrivit in aceasta organizatie. Lucram intr-o organizatie plina de viata. Putem raspunde la schimbari intr-un mod corespunzator. Suntem buni in luarea deciziilor si avem contacte bune cu lumea de afara.”

Efectele negative ale dinamicilor sistemului vor fi experimentate ca probleme in cadrul organizatiilor, prin fraze de genul: “Lucrurile nu functioneaza. Avem probleme de comunicare interna. E ca si cum nu ne este permis sa ne mearga bine. Nu ne facem treaba atat de bine pe cat suntem de capabili.”

Aceste expresii nu reprezinta problema reala, dar sunt descrieri si reactii ale sistemului la dinamici sistemice specifice.

Stiind acest lucru, ne putem uita la dificultatile prezente prin ochi diferiti. Ne putem intreba, de exemplu: “Ce se intampla aici, in background in acest sistem, care ii face pe oameni sa experimenteze realitatea faptului ca acolo este o problema?”

O organizatie poate functiona sanatos daca ia urmatoarele principii in calcul:

  • fiecare are un drept egal la un loc in sistem
  • exista o ordine corecta a pozitiilor intr-un sistem
  • in orice schimb, exista un echilibru intre a da si a primi

Intr-o organizatie sanatoasa, toti oamenii care lucreaza acolo trebuie vazuti ca ceea ce sunt. Acest lucru este adevarat nu numai pentru acei oameni care muncesc intr-o organizatie dar si pentru toti cei care, istoric vorbind, au o anumita semnificatie pentru organizatie.

In mod evident, oamenii semnificativi in istoria organizatiei sunt atat fondatorii organizatiei, dar si toti din trecut care au avut o contributie notabila la cresterea sau supravietuirea sistemului ca intreg. Intr-o organizatie sanatoasa, acesti oameni sunt respectati.

In constiinta sistemului, acesti oameni au propriul lor loc in sistem, fara ca organizatia sa trebuiasca sa depinda de ei. Orice organizatie sanatoasa va fi directionata catre viitor, dar va avea fondatorii prezenti in background ca o sursa de putere.

Pentru angajatii dintr-o organizatie sanatoasa este adevarat ca: indiferent de functia pe care o persoana o are intr-un sistem, daca este manager sau magazioner, fiecare persoana isi are propriul loc in sistem, este vazuta si valorizata in mod egal. Desi sunt diferiti, trebuie valorizati in mod egal.

In orice organizatie sanatoasa, exista un aranjament particular al pozitiilor in cadrul sistemului organizational. Aceasta ordine este in concordanta cu scopurile organizatiei. Persoana al carei job este sa creeze structura in care toti ceilalti oameni functioneaza ca functii, va ocupa in prima pozitie in sistem. In acest fel, fiecare are propria sa pozitie, in care poate sa aiba incredere si din care sa isi desfasoare activitatea intr-un mod corespunzator.

Intr-un final, este vorba despre echilibrul dintre a da si a primi. Fiecare persoana intr-o organizatie contribuie la acea organizatie prin job-ul pe care il face si primeste inapoi ceva, printr-un schimb constant care creste in timp.

Acest lucru nu este adevarat doar pentru angajatii unei organizatii, ci este adevarat chiar si pentru organizatie ca intreg. Se va crea un schimb constant intre organizatii si clientii sai, intre organizatii si furnizori etc. Cand organizatia este sanatoasa, acest schimb creste continuu, se extinde si se schimba, in functie de miscarea organizatiei in sine.

Cresterea poate fi masurata in termeni de cantitate, dar si in intensitate si calitate. Din acest motiv, organizatiile stabilite pe termen lung sunt importante.

Bert Hellinger a observat ca exista o forta speciala care actioneaza in cadrul sistemelor. Exista o putere care actioneaza pentru a pastra continuitatea sistemului in sine, pe care el a numit-o constiinta colectiva.

Conform acestei constiinte colective, intregul este mai mult decat suma partilor si lucreaza diferit fata de aceasta iar uneori, parti din sistem sunt sacrificate pentru a pastra intregul.

Constiinta colectiva actioneaza mai mult inconstient decat prin decizii constiente. In incercarea de a se recupera in urma unor incidente majore si traumatice pe parcursul vietii sale organizationale, orice organizatie va sfarsi prin a avea tot felul de cicatrici care vor adauga ceva foarte special si unic la caracterul unei asemenea organizatii.

Sistemul nu va permite ca ceva sau cineva esential organizatiei sa fie exclus. Daca, de exemplu, daca un manager este concediat intr-un mod necorespunzator, nu este recunoscut de succesorul sau sau se vorbeste despre el fara respect, este ca si cum locul acelui manager in sistem va fi negat.

Rezultatul acelei negari va fi faptul ca, intr-un anumit punct mai tarziu, cineva se va comporta intr-un fel care va corespunde managerului caruia nu i s-a dat locul cuvenit in sistem.

Prin constelatii sistemice/organizationale putem vedea faptul ca ceea ce numim “constiinta colectiva” va incerca intotdeauna sa repare ceea ce nu functioneaza corect intr-un sistem.

Aceasta reparatie va trebui sa se intample cu costul platit de cei care vor veni in organizatie dupa momentul in care nedreptatea a fost facuta. De aceea, in organizatii se intalnesc atat de multe probleme “second generation”.

Lasa un Comentariu