Coaching sistemic: perspectiva sistemica asupra organizatiilor

Atunci cand abordam un sistem organizational din perspectiva sistemica (coaching sistemic, constelatii sistemice) este recomandat sa avem mai intai o perspectiva sistemica asupra principiilor organizationale.

  1. Originea

Originea trebuie vazuta ca un punct de plecare. Un sistem viu care nu mai stie de unde a plecat este ca un cavaler ratacitor, care se poate ghida in interior dupa principii nobile, fara sa mai stie directia insa.

Atunci cand organizatia pierde din vedere propriile origini, acest lucru are consecinte legate de vitalitatea intregului. Organizatia are o origine si multe legaturi cu fiecare angajat, chiar daca temporar.

La ce apartin acesti angajati daca nu exista niciun fel de atentie adresata scopului originar, dorintei, grupului tinta sau motivului initial de a exista?

A acorda atentie acestor factori, fara a-i privi ca niste realitati predeterminate, plaseaza realitatea curenta intr-un context original. Acest lucru poate sa restaureze conexiunea: ceva din energia initiala poate fi simtit din nou in organizatia prezenta iar scopurile actuale ale organizatiei isi pot gasi inca o data o sursa de hrana.

Uneori, motivele din spatele anumitor comportamente sau alegeri – de ce lucrurile sunt asa cum sunt- devin clare. La nivel inconstient, anumite elemente ale sistemului raman loiale nevoii de baza care, in prezent, nu este vazuta si onorata suficient de intreaga organizatie.

Atentia catre origini merge impreuna cu reinnoirea si schimbarea directiei. Aceasta solicitare a atentiei este o incercare de a onora radacinile organizatiei si, implicit, de a merge in aceeasi directie sau de a schimba directia intr-un mod potrivit.

Fara recunoasterea potrivita, cele doua cai nu pot fi separate. Fara fondatori si motivul originar de existenta, aceasta organizatie nu ar fi existat. Acesta este un adevar fundamental si, intr-un fel sau altul, este intotdeauna observabil, chiar si la secole departare de momentul infiintari organizatiei. Este ceva de valoare care merita explorat prin metode sistemice (coaching sistemic, constelatii sistemice).

  1. Principiile dupa care se ghideaza organizatia

Pentru fiecare organizatie exista un moment al infiintarii: atunci cand nevoile lumii din afara si organizatia s-au intalnit. Daca nu ar fi fost asa, organizatia s-ar fi inchis acum mult timp. Uneori, acest lucru se intampla inconstient.

Acest mecanism poarta uneori numele “principii de ghidare” si sunt acele principii care ofera putere si directie organizatiei, fiind diferite de viziune si misiune si existand doar pentru simplul fapt ca au fost incorporate in ADN-ul sistemului. Pot fi descoperite in cadrul unul proces de coaching sistemic si prin lucrul cu constelatii organizationale.

      3. Istoria

Trecutul nu este in spatele nostru, asa cum cred multi, ci in fata noastra. Umbra a ceea ce a fost se intinde deasupra noastra: ceea ce a murit inca exista si se afla inaintea noastra.

Intr-o organizatie, se intampla multe lucruri inca din momentul infiintarii. Orice apare in sistem incepand cu acel moment se considera ca a ajutat la transformarea organizatiei in ceea ce este acum.

Fara istorie, fara venirea si plecarea a diferiti oameni, echipe, produse si grupuri tinta, organizatia curenta ar fi diferita. Atunci cand toate aceste persoane sunt vazute, prin coaching sistemic sau alte metode de interventie sistemica precum constelatii organizationale, sistemul devine mai puternic; apoi, trecutul poate deveni un element de sprijin in loc sa fie ceva care consuma energie.

  1. Evenimente remarcabile

Organizatia, ca sistem, cere recunoasterea istoriei sale. Asta nu inseamna ca toti oamenii care au lucrat pentru companie in timpul ultimei sute de ani au nevoie sa fie vazuti si onorati individual. Asta nu inseamna nici ca toate schimbarile in departamente si functii ar trebui reamintite pentru totdeauna.

Ca in orice alt sistem viu, exista insa evenimente care au o conexiune cu esenta organizatiei, evenimente majore care au contribuit la crearea prezentului.

  1. Recunoasterea a ceea ce a fost inainte

Nu numai originile si evenimentele remarcabile apartin sistemului. Toti cei care au contribuit ar trebui vazuti ca apartinand sistemului. Noul CEO, care-si exprima aprecierea pentru contributiile in companie ale managerului tehnic cu 28 de ani de experienta si pentru portarul cu doi ani de experienta, da recunoastere la ceea ce a existat inainte.

Chiar daca managerul este mult mai mare in ierarhie, in ziua in care intra in companie, este persoana cu perioada cea mai mica in serviciul companiei. Realizand acest lucru, managerul poate conduce din ultima pozitie, fiind persoana cea mai tanara in companie si in acelasi timp cu cea mai inalta functie.

  1. Apartenenta

Tot ceea ce apartine trebuie valorizat. Nevoia sistemica si fundamentala de a apartine are de-a face cu faptele concrete si nu cu sentimentele.

Un angajat apartine organizatiei pentru ca se afla pe statul de plata, chiar daca poate ca nu are un sentiment al apartenentei. Un angajat da putere organizatiei atunci cand fiecare din cei care apartin are un loc in intreg; atunci cand toate departamentele, produsele, si originile si istoria au locul lor.

Atunci cand privim prin lentile sistemice, in cadrul unui proces de coaching sistemic, vedem diferite subsisteme care sunt interconectate si in acelasi timp distincte.

Fiecare parte a sistemului, fiecare echipa, fiecare divizie poate fi considerata un sistem distinct. E nevoie de propria functie si de locul fiecaruia si este nevoie si de multa claritate legata de cine apartine si cine nu. Fiecare subsistem are un inceput, o istorie si un scop. Cu cat un subsistem este mai sanatos, cu atat este mai dispus sa se deschida si sa mentina relatii cu intregul mai mare caruia ii apartine, fara frica de dezintegrare.

  1. Ordine

In ordinea intregului, fiecare parte isi are propriul loc.

Un sistem in care indivizii trebuie sa coopereze pentru a supravietui nu poate exista fara ordine. O companie, echipa sau asociatie are nevoie de o ordine clara, in care fiecare are un loc distinct din care isi aduce propria contributie la supravietuirea intregului.

Ierarhia este principiul central al ordinii in business, descrisa clar in harta organizatiei. Aceasta ierarhie este desemnata rational pentru a clarifica ordinea. Cel mai mare in rang determina structura companiei si conditiile in care ceilalti isi fac munca iar acest fapt ofera cea mai inalta pozitie. Cu cat o functie este plasata mai sus in structura, cu atat este mai importanta pentru intreg. Ierarhia este exprimata prin salariu si beneficii. Asta nu inseamna ca o persoana este mai importanta sau de mai mare valoare decat alta.

Pe langa ierarhie, sunt alte principii ale ordinii intr-o organizatie: numarul de ani lucrati intr-o functie, in companie, varsta, abilitati. Principiile de ordine care intra in joc si modul in care sunt aranjate sa determine ordinea corecta sunt diferite pentru fiecare organizatie.

In un sens general, putem spune ca acele functii care creeaza cadrul pentru ca ceilalti sa-si faca slujba au intaietate. Si persoana care a contribuit la organizatie o perioada mai lunga are un loc situat in fata celor care au venit mai tarziu.

Egalitatea intre oameni este un fapt, insa nu toti au aceeasi pozitie. Multi oameni nu accepta diferenta intre pozitii. Dar din punct de vedere sistemic, e mai multa liniste si putere in sistem atunci cand fiecare isi ia in stapanire propriul loc. Aparenta similaritate sau confuzie legata de ordine creeaza dezordine.

Ordinea este legata de modul in care toate partile din sistem sunt conectate unele cu altele. Fiecare isi are propriul loc. Fiecare sistem viu are o ordine care depinde de contributia fiecarei parti la supravietuirea intregului. Prin procesul de coaching sistemic, se faciliteaza aparitia ordinii naturale a sistemului.

  1. Echilibru

E nevoie sa existe un echilibru intre a da si a primi.

Echilibrul intre a da si a primi este legat de schimbul care are loc intre diferite parti ale intregului: intre diferitele straturi ale managementului, intre staff si management, intre departamente, intre colegi, intre organizatii si angajatii sai.

Acest schimb are de-a face cu echilibrul intre a da si a primi intre organizatii si clienti si investitori. Schimbul are loc si intre organizatie si mediul fizic. Atunci cand echilibrul este corect, toate partile implicate devin mai puternice. Acolo unde echilibrul este inegal, o parte o afecteaza pe cealalta oferind prea mult sau primind prea putin.

Un sistem care este sustinut intr-o stare de lipsa de echilibru – prin a nu onora aspecte ale trecutului sau prin nesiguranta legata de cine apartine sistemului si cine ce loc are – poate fi usor de caracterizat printr-o tulburare in echilibrul dintre a da si a primi.

Simptomele care pot aparea si care pot fi explorate prin coaching sistemic sunt: schimbarea frecventa de personal (a nu vrea sa-ti investesti propria energie), absenteism (a nu fi capabil sa mai investesti), a esua sa faci ceea ce s-a agreat (prin a apartine mai mult la altceva), scaderea veniturilor si asa mai departe.

 

Lasa un Comentariu