Tipare organizationale si constelatii organizationale

In lucrul cu constelatii organizationale, pot deveni evidente mai multe tipuri de tipare care influenteaza sistemele organizationale.

Daca intr-o organizatie nu sunt respectate cele cinci nevoi fundamentale, vor aparea diferite fenomene, uneori sub forma de tipare recurente, pentru a atrage atentia asupra acelor situatii.

Cand originea si istoria sunt neglijate, cand o persoana ocupa mai mult de un loc sau nu ocupa niciunul, cand ordinea este neclara si inversata, sau cand anumite parti ale sistemului sunt tratate ca apartinand doar pe jumatate, fiecare din aceste stari de fapt va produce distorsiuni care cauzeaza simptome. Aceste stari vor fi identificate ca o intrerupere a echilibrului dintre a da si a primi. Orice problema reprezinta, sistemic, un indicator de directie.

Trebuie privit mai departe decat la echilibrul dintre oameni si departamente; trebuie privit in trecut, la conexiuni si la ordine.

Arta consta in recunoasterea a ceea ce devine vizibil ca un semnal sistemic prin aceste tipare si nu in a tratata acel semnal ca o problema izolata a unui singur angajat.

Daca una sau mai multe nevoi fundamentale sunt neglijate, sistemul reactioneaza. Va continua sa reactioneze atat timp cat nu se intampla nimic pentru a satisfice nevoile ignorate.

Aceste tipare care se manifesta adesea in organizatii au de-a face cu ordinea: oameni care nu-si pot lua locul care decurge din functia lor – datorita a ceva din trecut, legat de acel loc, ceva care este inca neglijat. Aceste tipare apar atat de des in organizatii, deoarece oamenii opereaza in sisteme multiple.

Se poate intampla ca oamenii sa duca anumite tipare dintr-un sistem in altul. Iar organizatiile sunt atat de complexe, cu o structura care se schimba atat de frecvent, cu functii si pozitii duble, incat este usor sa vezi de ce confuzia apare usor in domenii care tin de apartenenta si de ordine.

Acum vom privi la cateva din acele tipare repetate frecvent in organizatii, provenite din onorarea insuficienta a uneia sau a mai multor nevoi sistemice fundamentale:

Identificarea

Acest tipar poate sa apara daca exista o amenintare asupra unui element esential al organizatiei care poate fi pierdut. Intr-un fel sau altul, oamenii, grupurile functionale sau uneori chiar departamente intregi se identifica cu un principiu, un scop sau o idee care dintr-o data par a fi excluse. In spatele acestei manifestari exista o legatura puternica cu ceva crucial pentru vitalitatea organizatiei.

Functii contaminate

Putem observa adesea ca oamenii din organizatii pleaca uneori dintr-o anumita pozitie semnificativ mai repede decat ar fi normal, pentru ca nu pot prinde radacini acolo.

Si tocmai in radacini si in trecut se afla cauza acestui fenomen: oare un predecesor a plecat din companie intr-un mod necorespunzator? S-au intamplat lucruri ciudate sau care trecute cu vederea? I s-a multumit predecesorului pentru contributia sa? Chiar daca a trebuit sa plece din cauza unei greseli?

Nevoia fundamentala si sistemica de a apartine ii permite cuiva sa plece – lasand locul cu adevarat liber sa fie ocupat de altcineva – atunci cand echilibrul dintre a da si a primi este real si atunci cand este recunoscut faptul ca o anumita persoana apartine.

I s-a acordat fiecarei persoane locul sau? Profitul, vina si durerea au fost cu adevarat acceptate in sistem? Au fost acordate multumiri si recunoasteri?

Atunci cand ceva nu functioneaza, sistemul genereaza un simptom pentru acel lucru, cerand atentie acestei scurgeri de energie din sistem.

Uneori, atunci cand oamenii parasesc o pozitie anume in mod repetat, sistemul trimite un mesaj puternic: toti cei care au apartinut candva trebuie tratati cu respect, pentru ca altfel sistemul nu va fi niciodata capabil sa ofere oamenilor sentimentul de apartenenta reala.

Doar atunci cand aceasta recunoastere a fost facuta, incepand cu persoana de la care a inceput fenomenul -iar acest lucru poate fi facut amintind de acel angajat intr-o sedinta- atunci toti succesorii acelei persoane care nu au putut sta nici ei in functie, pot fi recunoscuti.

In acest fel locul poate fi eliberat pentru persoana care este acum acolo iar tiparul “de a nu vrea” sau “a nu putea sa apartii” poate fi eliberat.

Functii indisponibile

Intr-o organizatie, uneori se poate intampla ca un loc sa nu fie disponibil din punct de vedere sistemic, pentru ca la nivel subtil este inca ocupat de un predecesor. E ca si cum persoana anterioara inca ocupa locul intr-un asemenea fel incat, cumva, nu poate fi ocupat.

Noul membru al staff-ului experimenteaza astfel dificultati in aplicarea unor calitati si talente pe care le detine in mod normal. Acea persoana nu isi poate gasi curajul, autoritatea si initiative in functia respective.

In acest caz, e nevoie sa privim la istoria si rolul acelei pozitii in organizatie. Acest tipar este legat de cele mai multe ori de faptul ca predecesorul nu a plecat intr-un mod corespunzator din postul sau.

Este nevoie de doua lucruri intr-un sistem atunci cand cineva paraseste sistemul: pe de alta parte sa i se permita sa plece dintr-un punct bun, pe de alta parte locul sa devina disponibil pentru succesor. Se pare ca sistemul are nevoie sa spuna la revedere cuiva care a detinut un loc in sistem, pentru ca acel loc sa devina liber din punct de vedere sistemic.

Acest lucru il poate elibera complet pe angajatul care pleaca din vechea sa functie si-i permite noului angajat sa-si dedice toata energia si atentia acestui rol nou, fara niciun sentiment de vinovatie.

Locuri neexistente

Pe langa locurile contaminate si nedisponibile exista o alta variatie: locul neexistent. Un loc fara un “raison d’etre” in sistemul organizational, un loc inventat si creat artifical.

Poti recunoaste cand cineva se afla intr-un asemenea loc prin felul in care colegii par sa il treaca cu vederea intotdeauna. La nivel individual, persoana este capabila sa faca multe lucruri, insa aceasta functie pare sa nu aiba niciun fel de greutate. Si, in realitate, este adevarat, deoarece, sistemic, aceasta functie nu exista. Pentru ca nu exista niciun motiv sa existe sau motivul de a exista nu mai este valabil.

Acest fenomen este intalnit acolo unde exista staff prea mult sau acolo unde aceste posturi sunt create doar pentru a oferi o slujba cuiva, fara ca sistemul sa necesite acea functie.

Elementul dureros este ca aceste constructii sunt mereu create pentru a oferi ceva angajatilor. Efectul este ca angajatii experimenteaza acest lucru ca neapartenenta la sistem, simtind ca nu apartin complet sau descoperind ca nu isi pot aduce contributia mai mult.

Atunci se autoblameaza, isi pierd increderea in sine si isi intaresc convingerea ca nu pot contribui mai mult. Sistemul stie insa clar: cand o functie sau un departament nu mai este important pentru supravietuirea sistemului, atunci nu mai este loc in sistem pentru acea functie.

Parentificare

Acest concept ii apartine lui Minuchin, un terapeut de familie. Parentificarea este pattern-ul in care copilul ocupa pozitia parintilor.

In contextul organizatiei, inseamna tiparul cuiva care adopta atitudinea interioara de a se situa deasupra leadership-ului. Atitudinea este: “Stiu mai bine decat seful meu. “ sau “ De fapt, eu ar fi trebuit sa fiu director acolo; pot sa fac slujba asta mai bine decat el.”

In acest fel, persoana respectiva submineaza pozitia liderului si pe aceea a liderului liderului. Pe scurt, parentificarea este un semnal serios care ne atrage atentia asupra faptului ca ordinea cere atentie. Un sistem este puternic atunci cand fiecare isi ocupa propriul sau loc.

Tipare recurente

A-ti parasi locul din organizatie este un lucru ce poate fi cauzat de reaparitia unor tipare. Atunci cand e dificil pentru un leader sa-si ocupe pozitia, poate pentru ca in familia sa de origine nu i-a fost permis sa-si ocupe locul de drept– atunci parentificarea intre manageri si membrii familiei se manifesta foarte usor.

Intr-un asemenea caz, fenomenul este legat de repetarea acelor tipare care isi au originea in sistemul de familie a persoanelor implicate.

 

Lasa un Comentariu